随着法院改革的深入，对法官进行考评显得愈发重要。最高人民法院《人民法院第二个五年改革纲要》（以下简称《纲要》）把建立科学的法官考评制度作为深化法院改革的一项重要内容，《纲要》第42条规定：“改革法官考评制度和人民法院其他工作人员考核制度，发挥法官考评委员会的作用。根据法官职业特点和不同审判业务岗位的具体要求，科学设计考评项目，完善考评方法，统一法官绩效考评的标准和程序，并对法官考评结果进行合理利用。建立人民法院其他工作的评价机制。”对法官考评制度进行改革和完善，建立科学的法官考评制度，对于促进法官积极正确履行职责，充分发挥人民法院的职能作用无疑具有十分重要的意义。五年过去了，各地各级法院经过探索都建立了自己的法官绩效考评制度，但由于法官群体的特殊性以及司法工作的特殊性，致使法官考评制度达到科学化、公正化的要求并非易事。笔者试图通过对以往法官考评制度存在的不足进行分析，然后以西峡法院的法官绩效考评办法为例，提出自己对建立科学化法官绩效考评制度的几点建议，供大家商榷。

一、以往法官考评制度存在的缺陷

一些法院在经过探索之后建立了诸如岗位目标管理办法、司法绩效考评办法、法官绩效考评办法等考评制度，这些都是对法官绩效考评制度的有益尝试，对充分调动法官工作主动性和积极性，规范司法行为，促进司法公正等方面起到了积极作用。然而通过实际运行和运行后法官的反应发现这些制度在设计上仍然存在着不同的缺陷。主要有以下几个方面：

（一）部门（庭、室）绩效考评和法官个人绩效考评相脱节。实践中有两种倾向：一是仅有部门绩效考评办法，而无法官个人绩效考评办法。即只将任务指标量化到各个庭、室，并未量化到每一个法官，使每一个法官没有一个具体的标准，实践中就出现了“小集体大锅饭”的情况，在各个庭、室内部有失公允。二是只有法官个人绩效考评办法，而无部门绩效考评办法。即只对法官个人进行绩效考评，不对部门进行考评。这样不利于法官的整体意识和大局意识的确立，实践中出现一些法官为了个人考评结果而不顾部门整体工作的情况，不利于法院工作的整体统筹发展。尽管有的法院以各部门法官个人绩效考评结果的平均分值（各法院的绩效考评均是以百分制或千分制的方式进行量化的）来定本部门的最终考评结果，理由是部门的工作是由法官个人工作构成的，但这样做并不能解决部门整体工作与法官人个工作内容的不完全一致性，法官的个人考评结果并不能完全反映部门整体工作的问题。

（二）考评内容设计缺乏科学性。存在两个方面的问题：一是内容不全面。以往的考评制度多倾向业务考核而忽略对法官职业道德、工作作风、调研能力等方面的考核。仅仅从几方面无法考核法官的思想、品行，无法考核法官的工作态度以及审判作风，尤其是无法对审判业务和法学理论水平进行量化，更无法考核法官的价值取向、专业修养、职业操守、庭审能力以及调研水平。《法官法》第23条规定：“对法官的考核内容包括：审判工作实绩、思想品德、审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作业绩。”从该规定可以看出，法官绩效考评要侧重于审判业务但并非可以忽略其他几个方面。二是部分考评内容设计不科学，有违背审判工作规律之嫌。主要有以下几个方面的内容：1.强调结案数。一方面法院司法工作具有被动性和消极性，即法院受理案件数的多少取决于当事人的起诉，法官只是被动的审理案件，根本无法决定案件数的多少，将结案率作为考评一项重要内容，致使实践中甚至出现了法官主动出去找案的做法；另一方面，法院受理案件的多少在一定程度上反映着辖区的社会稳定状况。因此将结案数作为法官绩效考评的一项主要内容，明显具有不合理性。2.强调服判息诉率（未上诉案件数占结案总数的比率）。将服判息诉率规定为考评主要内容，目的是为了提高法官办案的质量意识，但它并不能切实反映出法官办案的质量。因为上诉是当事人的一项诉讼权利，而且判决不是调解，法官对一件案件作出判决是在当事人无法达成调解协议的情况下做出的，判决结果是无法保证各方当事人都能够满意的，当事人会因为对法律的认识不同或基于拖延诉讼的目的而上诉，这些是法官无法决定的。法官做出裁判，很难保证当事人不会上诉，根本无法控制当事人对上诉权的行使。3.强调调解率。基于当前涉诉信访形势的压力，许多法院都将调解率作为法官绩效考评的重要内容，这也是不尽合理的。依法可调解的案件通过诉讼调解结案，的确可以达到化解矛盾、案结事了的目的，但案件能否调解，从本质上说，并不取决于法官，而是当事人之间的合意。过分注重调解率，并将其作为考核的一项硬性指标，势必造成法官为了达到规定的调解率，而违反当事人自愿和合法的原则，强调、压调或者久调不决。4.将民主评议结果作为考评指标。即通过民主评议的方法用得票多少或优秀率来决定法官一年来的工作成绩等次，换算成为考评分值。民主评议的前提是测评人员必须公正无私，不以个人好恶、感情进行投票。但目前法官考评时的民主评议则掺杂了太多的个人感情及利益，你测评我，我测评他，他测评你，既是测评者，也是被测评者，民主测评的过程被演化成成一场人际关系的比赛。甚至可令那些玩弄权术、无所事事、阿谀献媚、不干实事之人窃喜，而对许多踏踏实实干工作并取得一定成绩的法官来说，可能因为没有时间与全院人员沟通，人缘关系方面不太好等而不能得到较好的测评结果，这无疑是很不公平的。而且会导致法官以世俗的眼光和心理去处理和同行的各种复杂关系，以期得到同行的认可，很难形成超凡脱俗的品格，而法官处于人际关系的包围和行政化管理模式之中，很难获得独立的人格，在内心深处无法形成独立司法的理念。另外还有将收费数、巡回审判率等纳入绩效考评，这些都与审判工作的客观规律不相符。

（三）缺乏专门的考评机构或考评机构（或人员）不具有超然的地位。《法官法》规定法官考评委员会负责对法官考评进行指导，但事实上绝大多数法院根本就没有设立法官考评委员会，没有专门的法官考评机构。有些是由法院党组负责，由政工部门组织实施；有些是临时成立考评领导小组，但对法官的考评也没有规定的考评程序，造成考评不能达到公开、透明的基本要求。另外，由于考评机构或人员与考评对象处于相同环境、相同的地位，与考评对象有紧密的联系，因此考评随意性大，无法对法官的工作进行客观的评价。 

（四）缺乏有效的激励机制做保障或是考评结果不能与奖惩有效挂钩。《法官法》规定考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据。但实际上这种奖惩规定很多时候不能真正兑现，如法官等级的晋升，通常不是通过考评来实现的，而是以任职时间达到一定年限或是行政级别的晋升为依据。同时，由于法院不同于企业，法官不同于企业员工，法官的工资并非完全由法院决定，现实的财务制度又不允许法院给法官发奖金。因此，在对法官绩效考评结果的运用上，法院的可操作空间很小，由此导致法官考评制度不能发挥其应有的监督、鞭策作用，不能真正地奖优罚劣，不能有效地把些不合格的人从法官职位上辞退下来。

二、西峡县人民法院绩效考评制度简介及分析

西峡法院在认真探索、学习借鉴其他法院经验和多次征求意见基础上确立了绩效考评体系，该绩效考评体系由《各部门绩效考评办法》和《法官个人绩效考评办法》组成，两个考评办法互为依托，通过运行取得了一定的效果。现将两个办法简要介绍，并进行分析，以期同仁能够从中发现问题，为我们进一步完善这一制度提出意见和建议。

（一）两个考评办法的共同之处。一是考评坚持的原则相同，即“客观公正、规范操作；分工负责、协调配合；注重实绩、综合评价；平时监测与年终考核相结合”；二是考评内容均分为“综合项目”、“业务项目”和“附加项目”，考评均实行千分制；三是考评机构相同，均为特别成立的考评领导小组及下设的办公室；四是考评程序基本相同，实行平时监控、季通报、半年初评、年终总评，即平时由监控单位实施监控并对监控项目建立台帐，每季度汇总至考评办公室，由考评办公室建立台帐并进行季度汇总通报、半年初评和年终总评；五是对考评结果的运用。即考评结果均作为考评对象的报功评先、以及相关人员的提拔任用相的重要参考。

（二）两个考评办法各自体系。

1.《西峡县人民法院各部门绩效考评办法》体系（见图表）。

2.《西峡县人民法院法官个人绩效考评办法》体系。《法官个人绩效考评办法》体系和部门绩效考评办法体系大致相同，也分为综合项目、业务项目和附加项目。只是部门考评办法侧重于部门管理，而法官个考评办法侧重于法官个人的工作实绩和职业道德表现，因此在项目设置上更为细化，如队伍建设具体到法官的行为规范、政治业务学习等。法官个绩效考评特别强调对于考评结果对法官个人各种待遇的联系，如年终个人得分排序后三名的法官要写出书面检查；连续两年排序后三名的，予以调岗，拒不服从分配的，待岗培训，并通过双向选择重新上岗。

3.为使两个考评体系（办法）相衔接，并加强法官个人的整体意识和大局意识，该制度特别规定：法官个人的年终绩效考评得分由法官所在部门依据《各部门绩效考评办法》所得的年终得分值×30%与法官个人按照《法官个人绩效考评办法》所得分值×70%的和构成。

（三）对西峡法院绩效考评制度的简要分析。

1.该考评制度借鉴其他法院绩效考评制度的经验，摒弃了一些不够科学的做法和内容。一是在体系上实行部门和个人两个考评办法但又使二者相衔接，既可以激发法官的主观能动性，又可兼顾整体工作的协调发展。二是在考评内容上，一方面内容全面，侧重于业务工作但又覆盖到队伍建设、内务管理及调研能力等与法官整体素质紧密相连的各个方面；另一方面考评内容更趋合理，比如强调结案率而不要求结案绝对数。三是由各监控部门承担日常监控职责，考评办公室负责具体考评工作，考评领导小组负责考评结果的把关审核及对考评异议的处理，形成了层级监督、严格落实的考评组织体系。四是强化考评结果的运用，将考评结果与部门和法官个人的评先报功相联系，并作为法官个人提拔任用的重要参考。

2.西峡法院的绩效考评制度仍然存在着以往绩效考评制度具有的一些不足，主要有以下几个方面：一是由于上级法院同时要对基层法院进行考评，因此，在考评内容设置上不得不将上级法院考评内容纳入考评范围。如调解率。二是基于当前形势不得不纳入考评范围的内容，如涉诉信访考评，而且比重相当大。三是对综合部门及其法官工作量化仍然不能科学细化，这是所有法院面临的难题，目前只能将全院部门及法官分成审判业务和综合两个序列分别进行排序，以尽量达到客观公正。四是考评机构仍然没能达到完全超然的地位。五是对考评结果的运用局限性仍然很大。

三、对科学设置法官绩效考评制度的几点建议

（一）法官绩效考评制度应当有基本统一的模式。因为法院的工作大同小异，对法官的考评也应当基本一致。如果因为不同层级法院之间工作差异较大而不能完全统一，但在同一层级之间法院的绩效考评制度应该一致。考评制度模式的基本统一，应当包括考评内容、考评机构、考评原则、考评结果的运用几个主要方面。如此一来，就可以摒弃不符合法院工作规律的不合理内容，同时有利于考评机制的进一步科学化、规范化。具体地说，可以由最高人民法院制定不同层级法院的法官绩效考评统一的基本模式，将主要的考评内容固定下来，地方各级法院可以在此框架内根据不同的实际情况再设定不同的考评内容。

（二）绩效考评制度设置上应当兼顾对法官个人和部门考评，既强化部门的管理职能，又激发法官个人的工作主动性，提高司法能力和司法质量，同时又可以强化法官的整体意识和大局意识。

（三）绩效考评的考评机构的地位应当超然。可以在法院内部设立专门的考评机构，派人专门负责考评工作，尽量与被考评对象之间拉开距离；也可以通过邀请人大、政协等部门人员加入考评机构，以排除考评过程中的人为因素导致的不客观、不公正。

（四）绩效考评内容设置上要尽量遵循法院审判工作客观规律，尽量体现法院司法工作特点，侧重于业务工作，但又要兼顾与提升法官各种素质紧密相连的其他方面。

（五）应当尽可能加强和扩大对绩效考评结果的运用，一方面可以与人事组织部门协调，能够将不能适应法官工作岗位的人员清理出法院，让能够尽职尽责的法官得到提拔任用；另一方面可以争取当地政府支持，在财政方面给予适当宽松，使法院在对法官进行物质奖励方面能有所作为。